Willkommen bei IR-Wissen – der Wissensdatenbank des DIRK

Shortseller-Attacken haben sich zunehmend auch im europäischen Markt etabliert. Durch gezielte Veröffentlichung von Vorwürfen zu einem Unternehmen, schicken sie dessen Aktienkurs innerhalb von Sekunden auf Talfahrt. Im freien Fall gibt es nur eine Möglichkeit, solch einer Entwicklung entgegenzuwirken: eine schnelle, transparente, proaktive und umfassende Kommunikation mit Investoren, Analysten und Medien.

In dieser kritischen Situation kommt Investor Relations (IR) eine Schlüsselrolle zu. Die belastbaren Beziehungen, die IR zu Kapitalmarktvertreterinnen und -vertretern aufgebaut hat und die Reputation, über die ein Unternehmen am Kapitalmarkt verfügt, bilden zusammen den Kern einer erfolgreichen Verteidigung.

Doch wie sieht die Verteidigungsstrategie im Detail aus? Welche Maßnahmen sollten ergriffen und welche Abteilungen/Personen innerhalb und außerhalb des Unternehmens sollten mit einbezogen werden?

Der DIRK-IR-Guide Band XVI: Verteidigung gegen Shortseller-Attacken wurde in Kooperation mit der Unternehmensberatung für strategische Kommunikation Finsbury Glover Hering erstellt und liefert einen Überblick, wie sich Firmen effektiv gegen Shortseller-Attacken wappnen und verteidigen können.

FTI Consulting hat zum fünften Mal in Folge untersucht, wie die DAX-30-Unternehmen ihre Jahresergebnisse in sozialen Netzwerken kommunizieren. 

Auch auf Social Media stand die diesjährige Berichtssaison stark im Zeichen der Corona-Pandemie.  Darüber hinaus belegt der Social-DAX-Report 2021 drei anhaltende Trends: Die Social-Media-Kommunikation der Konzerne legt dieses Jahr auch in der Finanzberichterstattung noch stärker Wert auf Bewegtbild, Personalisierung und Innovation – unter anderem in Form von Experimenten mit kreativen Formaten.  

Die Ergebnisse des Social DAX 2021 finden Sie hier.

Zwischen dem 23. März und 7. April 2021 hat der DIRK unter DIRK-Mitgliedern eine Umfrage zu allen uns bekannten Institutionen mit ESG-Bezug durchgeführt und Kommentare zu den einzelnen Institutionen, ihrer Relevanz sowie dem mit dem Bedienen der entsprechenden Anforderungen verbundenen Aufwand abgefragt. Ziel war es, die Erfüllung der Vorgaben oder Empfehlungen der benannten Institutionen in vier Gruppen nach einer Aufwand-Relevanz-Relation einzuordnen – von „hohe Relevanz / geringer Aufwand“ bis „geringe Relevanz / hoher Aufwand“.

In dem am 27.05.2021 durchgeführten DIRK-Webinar hat Kay Bommer die Ergebnisse der Umfrage aus dem Frühjahr 2021 präsentiert. Aus der Praxis berichteten Dr. Adam Strzyz und Martin Ziegenbalg.

Zwischen dem 23. März und 7. April 2021 hat der DIRK unter DIRK-Mitgliedern eine Umfrage zu allen uns bekannten Institutionen mit ESG-Bezug durchgeführt und Kommentare zu den einzelnen Institutionen, ihrer Relevanz sowie dem mit dem Bedienen der entsprechenden Anforderungen verbundenen Aufwand abgefragt. Ziel war es, die Erfüllung der Vorgaben oder Empfehlungen der benannten Institutionen in vier Gruppen nach einer Aufwand-Relevanz-Relation einzuordnen – von „hohe Relevanz / geringer Aufwand“ bis „geringe Relevanz / hoher Aufwand“.

In dem am 27.05.2021 durchgeführten DIRK-Webinar hat Kay Bommer die Ergebnisse der Umfrage aus dem Frühjahr 2021 präsentiert. Aus der Praxis berichteten Dr. Adam Strzyz und Martin Ziegenbalg.

In its latest market commentary on the Q1’2021 results season, Kirkow Consulting GmbH & Co KG highlights three key discussion points which reflect best the current market sentiment, although some of these themes will clearly remain major focus points for investors and analysts when going into the half-year results season:
a) to what extent Q1’2021 can really be compared with the same period last year;
b) various companies trying to talk up the potential economic recovery over the summer, albeit remaining extremely cautious with their outlook for the full-year 2021; and
c) a clear indication that investors and analysts have become more interested in investment for future growth.

The outline of our short analysis follows the following structure:

• Inflationary pressure
• Market volatility
• Shareholder activism
• Strategy change

You can find the full „Market Commentary on Q1’2021“ here.

Ein Kommentar von Jasmin Dentz und Dr. Charlotte Brigitte Looß

Investor Relations-Aufgaben müssen sich permanent an die sich dynamisch verändernden Bedingungen an den Finanzmärkten anpassen. Aktuell kommen vor allem ESG-relevante Aufgaben dazu, die am Kapitalmarkt an Bedeutung gewinnen. Anleger wollen und müssen zunehmend in ökologische, soziale und gut geführte Unternehmen investieren. Problematisch wird es allerdings, wenn sich diejenigen, die saubere Unternehmensführung und gute Sozialstandards ihres Unternehmens nach außen vermitteln, vielfach auch gerne das Thema „Diversity“ besetzen, nicht sicher sein können, ob diese Standards auch für sie selbst gelten.

Dabei geht es, wie so oft auch, um’s Geld. Laut Investor Relations Vergütungsstudie 2021 von Kohorten und IR Club beträgt das durchschnittliche Bruttogrundgehalt eines IRO 124.300 Euro. Das klingt erstmal recht ansprechend. Beim Detailblick offenbart sich allerdings, dass das durchschnittliche Gehalt der IR-Männer um 40 % über dem der IR-Frauen liegt. Diese beziehen dabei sowohl ein niedrigeres Fixgehalt, als auch geringere Boni, fahren seltener einen Firmenwagen und erhalten weniger häufig einen Long-Term-Incentive. Woran kann diese Diskriminierung liegen? Als naheliegende Erklärung dafür bietet sich an, dass IR lange eine Männerdomäne war, in der Frauen erst jetzt langsam Fuß fassen. Aber stimmt das? Gibt es nicht schon lange weibliche IR-Managerinnen auf allen Hierarchie-Ebenen und in verschiedenen Unternehmensgrößen? Haben nicht etliche IR-Leiterinnen – auch aus DAX-Unternehmen – mit ihren Kompetenzen das Berufsbild (und auch den DIRK – Deutscher Investor Relations Verband) geprägt? Was also steckt hinter diesen Zahlen?

Jammern auf hohem Niveau?

Investor Relations-Gehälter bewegen sich im Rahmen der Finanzabteilung bereits auf hohem Niveau, wie das FINANCE Magazin gemeinsam mit Hays in seiner IR Gehaltsstudie 2021 herausgefunden hat. Bei dieser jährlich durchgeführten Untersuchung wurden Personalvermittler nach ihren Einschätzungen zu unterschiedlichen Tätigkeiten im Finanzwesen gefragt (die gesamte Studie findet sich hier). Laut dieser Studie wird eine IR-Leitungsfunktion in einer Spanne von 120.000 und 250.000 Euro p. a. vergütet. Nur ein Head of M&A bewegt sich mit 130.000 Euro p. a. am unteren Ende in einer höheren Range innerhalb der Finanzabteilung. Die Spitzengehälter im Controlling (300.000 Euro), Leitung der Finanzabteilung (350.000 Euro) sowie Leitung M&A (350.000 Euro) überbieten die IR-Höchstgehälter jedoch um einiges.

Diese kleine Zahlenakrobatik zeigt, dass sich Vergleiche insgesamt schwierig gestalten. Es kommt auf die Größe eines Unternehmens an, seine Marktkapitalisierung und seine Index-Zugehörigkeit. Ist es also sachlich angebracht und zielführend, angesichts der sehr heterogenen Bedingungen für die Ausgestaltung von Gehältern im Rahmen einer Vergleichsstudie nach dem Geschlecht zu unterscheiden? Ist es nicht viel sinnvoller, nach Funktion, Verantwortung und Branche zu kategorisieren? Immerhin kann das Buchhaltungsteam von Vergütungen in den Höhen der IR-Gehälter nur träumen: Selbst ein internationaler Bilanzbuchhalter kommt laut FINANCE Gehaltsstudie maximal auf 103.000 Euro.

In der 2018-Ausgabe seiner Gehaltsstudie hat FINANCE jedoch genau dies getan und nach dem Gender Gap geforscht. Dabei kristallisierte sich über alle Finanzbereiche hinweg eine systematische Ungleichbehandlung heraus. Es zeigte sich nämlich, dass Frauen in Finanzberufen generell schlechter entlohnt werden als ihre männlichen Pendants. In der Finanzmarktkommunikation kommt FINANCE auf Unterschiede von 18 % und mehr auf like-for-like-base, also der gleichen Position.

Je länger dabei, umso größer der Unterschied

Auffällig ist, dass der Gender Pay Gap bei den Anfangsgehältern laut FINANCE noch kaum ins Gewicht fällt. Mit zunehmenden Berufsjahren gehen die Einkommen jedoch signifikant auseinander. Als Hauptgrund vermuten die Experten von FINANCE, dass Frauen im Finanzbereich seltener die Karriereleiter erklimmen und in Führungspositionen zu finden sind. Diese Annahme bestätigt sich in der Investor Relations Vergütungsstudie 2021 von Kohorten und IR Club, bei der 138 IROs detaillierte Einblicke in ihre persönliche Vergütungsstruktur gegeben haben. Demnach sind IR-Männer durchschnittlich älter als IR-Frauen, insgesamt länger im Job und länger auf der aktuellen Stelle. IR-Männer haben häufiger eine Position in höheren Hierarchiestufen und sind oft Leiter/Head of IR. Sie haben öfter Budgetverantwortung und verantworten dann höhere Budgets als die IR-Frauen. Ebenso haben die IR-Männer meist mehr Personalverantwortung als die IR-Frauen und das im Durchschnitt für größere Teams. Hinzu kommt, dass Männer häufiger in einem DAX-Unternehmen oder einem Unternehmen mit hoher Marktkapitalisierung tätig sind. Denn vor allem dort finden sich größere Abteilungen. Über die Hälfte der börsennotierten Unternehmen in Deutschland beschäftigen überhaupt nur eine oder zwei Personen in ihren IR-Abteilungen (siehe DIRK-Stimmungsbarometer 2021, S. 16).

Kleine Randnotiz: Eine Zusatzqualifikation als CIRO scheint sich nicht positiv auf das Gehalt auszuwirken. Denn die kann ein fast doppelt so hoher Anteil an IR-Frauen vorweisen, als bei den Männern. Woran liegt es also, dass Frauen in der IR so viel schlechter entlohnt werden?

Gängige Stereotypen taugen nicht als Begründung

FINANCE weist auf zwei mögliche Gründe hin. Zum einen seien in vielen Konzernen Karriere und Familie noch schwer vereinbar, weshalb Männer tendenziell weiterhin die besser bezahlten Jobs bekämen. Das ist ein häufig verwendetes und ziemlich abgenutztes Narrativ, denn damit werden Frauen in ein unzeitgemäßes Rollenmodell gedrängt und letztlich auf ihre biologische Dimension reduziert. Für den – zu Beginn einer Berufslaufbahn meist noch theoretischen – Fall, dass sie eventuell einmal eine Familie zu vereinbaren haben, bleibt IR-Frauen demnach von vornherein der Zugang zu lukrativen Karrieren versperrt? Dagegen spricht, dass es doch einige IR-Leiterinnen gibt. Außerdem haben viele Frauen in der IR entweder gar keine Kinder oder sie haben sich kaum eine Auszeit für die Betreuung ihres Nachwuchses genommen. Und dennoch verdienen sie weniger!

Zum anderen führt FINANCE die angeblich mangelnde Fähigkeit von Frauen an, in Gehaltsverhandlungen ausreichend fordernd aufzutreten. Aber ist das plausibel? Kann es sein, dass sich die Vergütungspraxis eines börsennotierten Unternehmens tatsächlich in erster Linie daran orientiert, wer am lautesten brüllt? Wäre es nicht – im Rahmen einer guten Governance – Sache der Personalabteilung und der Unternehmensführung, für ein ausgewogenes Entgeltsystem zu sorgen, bei dem vor allem die Leistung zählt? Würde es der IR-Frau, die normalerweise die Gehälter ihrer Kollegen nicht kennt, wirklich zum Vorteil gereichen, quasi im Blindflug Gehaltskämpfe anzuzetteln? Abgesehen davon können Untersuchungen mittlerweile belegen, dass Frauen so fordernd auftreten können wie sie wollen. Sie bekommen trotzdem nur ein niedrigeres Gehaltsniveau zugestanden.

Dem unconscious Bias mehr Bedeutung zumessen!

Die zitierten Gehaltsstudien sind im Rahmen der Ursachenforschung mit Bedacht zu lesen. Die Befragung von Personalberatungen gibt nur einen Ausschnitt der Realität wieder. Bei der Gehaltsstudie vom IR Club wiederum wurden bisher die IR-Dienstleister nicht berücksichtigt, zu denen eine ganze Reihe von ehemaligen IR-Frauen gewechselt ist, bzw. sich als solche selbständig gemacht hat. Auch wäre es theoretisch möglich, dass ausgerechnet die gut verdienenden IR-Frauen es schlicht versäumt haben, an der Studie teilzunehmen.

Eine wahrscheinliche Begründung für den Männerüberhang in den oberen Hierarchieebenen lässt sich aus der FINANCE-Studie dennoch ableiten, wenn auch implizit. Dazu braucht es einen genaueren Blick auf das Setting der Untersuchung: Die Angaben zu den Gehältern in der Finanzbranche wurden durch die Befragung von Personalvermittlern ermittelt. Wenn die nun aber zu der Einschätzung kommen, dass Männer durchschnittlich 20 % mehr verdienen als Frauen, liegt es auf der Hand, dass Männer auch häufiger vermittelt werden. Immerhin steigt dadurch das Honorar des Headhunters gleich mit um 20 %. Allein die Schuld dafür bei den Personalagenturen zu suchen, greift aber zu kurz. Sie verhalten sich rein ökonomisch und richten sich nach der Nachfrage. Vielmehr sind es die Personalabteilungen in den Unternehmen, die durch ihr Verhalten das Ungleichgewicht zwischen Männern und Frauen weiter perpetuieren. Die Studien geben einen klaren Hinweis darauf, dass sich die Unternehmen ihrer unbewussten Voreingenommenheit, dem unconscious bias, gegenüber ihren weiblichen Angestellten stellen müssen.

Fazit: ESG-Kriterien müssen auch bei IR-Gehältern greifen

In beiden Gehaltsstudien ist eine Benachteiligung von Frauen in Investor Relations auffällig. Man kommt nicht umhin in diesem Kontext von Diskriminierung zu sprechen. Hier schließt sich der Kreis zur Ausgangsfrage: Laut Vergütungsstudie vom IR Club fällt den IR-Abteilungen zunehmend auch die Verantwortung für die ESG-Kommunikation zu und es scheint, dass insbesondere IR-Frauen mit Nachhaltigkeitsthemen betraut werden. Wie soll dabei Glaubwürdigkeit rund um das „S“ und „G“ in „ESG“ herzustellen sein, wenn Fairness und Integrität rund um Gehaltsfragen an der IR-Abteilungstür enden?

Das Thema ESG ist in den Investor Relations nicht nur hochaktuell, sondern auch sehr komplex. Mittlerweile gibt es unzählige Anbieter zu den unterschiedlichsten ESG-Dienstleistungen: Framework-Anbieter, Reporting-Agenturen, Rating-Ersteller und, und, und. Dass die Anforderungen an Emittenten von Anbieter zu Anbieter teils erheblich divergieren, macht es noch schwieriger, die für sich wichtigen „Essentials“ zu eruieren.

Auf Basis einer Liste aller uns bekannten Institutionen mit ESG-Bezug haben wir zwischen dem 23. März und 7. April 2021 unter DIRK-Mitgliedern eine Umfrage durchgeführt und Kommentare zu den einzelnen Institutionen, ihrer Relevanz sowie den mit dem Bedienen der entsprechenden Anforderungen verbundenen Aufwand abgefragt. Wir bedanken uns auch an dieser Stelle herzlich bei allen Kolleginnen und Kollegen, die an dieser Umfrage teilgenommen und teilweise sehr umfangreiche Anmerkungen abgegeben haben.

Die aus dieser Frage gewonnenen bzw. zu gewinnenden Erkenntnisse sind wie folgt:

1. Institutionen mit ESG-Bezug

Wir haben die o.g. Liste um weitere uns benannte Institutionen mit ESG-Bezug ergänzt und die bei uns eingegangenen qualitativen Kommentare zusammengestellt.

Diese Zusammenstellung gibt einen praktischen Überblick über ESG-relevante Institutionen und ihre Einordnung in die Kategorien „Frameworks & Reporting Standards“, „Index, Ranking, Rating“, „Investoren-/Aktionärs-Initiativen“ und „Sonstige Institutionen“. Wir haben alle Institutionen aufgenommen, die mindestens zweimal benannt wurden und haben alle Kommentare, die sich nicht ausschließlich auf die Relevanz oder den Aufwand bezogen, anonymisiert in die Übersicht aufgenommen. Die Angabe der URL rundet die Aufzählung ab. 

Die Liste im PDF-Format finden Sie hier:

2. Aufwand-Relevanz-Relation

Derzeit werten wir die gesammelten Angaben zur Relevanz und zum Aufwand aus. Ziel ist es, die benannten Institutionen in vier Gruppen einzuordnen. In solche, deren Vorgaben oder Empfehlungen

a)    eine hohe Relevanz besitzen, bei einem mit der Erfüllung der jeweiligen Anforderungen einhergehen geringem Aufwand („hohe Relevanz / geringer Aufwand“),
b)    eine hohe Relevanz besitzen, deren Erfüllung aber mit hohem Aufwand verbunden ist („hohe Relevanz / hoher Aufwand“),
c)    eine geringe Relevanz bei geringem Aufwand („geringe Relevanz / geringer Aufwand“) besitzen, oder
d)    bei geringer Relevanz eines hohen Aufwands zur Erfüllung bedürfen („geringe Relevanz / hoher Aufwand“).

Damit wollen wir einen Weg aufzeigen, wie Emittenten bzw. IR-Abteilungen ihre begrenzten Resourcen am effizientesten einsetzen können. Die Erkenntnisse sollen helfen zu entscheiden, welche der qualitativ wie quantitativ überbordenden Anfragen sinnvollerweise erfüllt werden sollten und welche nicht zwingend ganz oben auf der Agenda stehen müssen.

3. Beispiele aus der Praxis

Ergänzen wollen wir diese Analyse um Erfahrungsberichte aus der Praxis.
Wir gehen z.B. davon aus, dass

• einzelne Systematiken nur zu Beginn einen hohen Aufwand bedeuten, in Folgejahren aber mit einem durchaus überschaubaren Aufwand aktualisiert werden können,
• einzelne Ratings für die große Mehrheit der Emittenten keine besondere Relevanz besitzen, in bestimmten Branchen aber unangefochtener Standard sind, 
• es neben der Analyse der Ergebnisse dieser Umfrage noch weitere Methoden gibt, die geeignet sind zu entscheiden, welche Fragebögen mit Priorität auszufüllen sind (z.B. das direkte Befragen von Investoren),
• Regeln existieren, die für Investoren nur bedingt interessant, aber regulatorisch vorgeschrieben sind.

Derartige Aspekte werden von der o.g. Aufwand-Relevanz-Analyse nicht zwingend erfasst, müssen unseres Erachtens bei einer umfassenden Beurteilung der Frage, wie Schwerpunkte bei der Erfüllung von „ESG-Anforderungen“ zu setzen sind, aber dennoch berücksichtigt werden.

Die Ergebnisse und Praxisbeispiele zu den Punkten 2. und 3. werden wir am 27. Mai 2021, 11:00 Uhr in einem DIRK Webinar vorstellen. Weitere Informationen folgen.

Frankfurt am Main, 30. März 2021: Ein schwieriges Jahr voller Unsicherheiten liegt hinter uns; mittlerweile befindet sich Deutschland in der dritten Welle der Corona-Pandemie. Die verschiedenen Wirtschaftsprognosen schwanken derzeit zwischen vorsichtigem Optimismus und enttäuschten Korrekturen nach unten. Der gesamtwirtschaftliche Ausblick ist noch mit zu vielen Eventualitäten verbunden. Alles hängt davon ab, wie schnell Deutschland nun aus dem erneuten Lockdown kommt und Lockerungen auch dauerhaft bestehen bleiben können. Dies und sinkende Infektionszahlen bei steigender Impfrate wären ein wichtiges Signal für die Wirtschaft. Doch wie bewerten die Investor Relations (IR)-Manager die derzeitige und zukünftige Situation?

Das diesjährige DIRK-Stimmungsbarometer wurde im Zeitraum von Mitte Februar bis Mitte März 2021 erhoben, also schon zu Beginn der dritten Pandemiewelle. Trotzdem schätzen die IR-Manager die aktuelle Lage der Unternehmen deutlich besser ein als noch im selben Zeitraum des Vorjahres. Und der Blick auf die kommenden Monate unterstreicht sehr deutlich: Die IR-Manager schauen schon jetzt sehr optimistisch in die Zukunft.

Der Indikator zur aktuellen Lage steht in Deutschland nun wieder deutlich im positiven Bereich bei 31 Punkten, was einem Zugewinn um 53 Punkte zum Vorjahr entspricht. Auch die Einschätzung des Wachstumspotentials zeigt in eine klare Richtung. Der Zukunftsindikator macht einen gewaltigen Sprung um 70 Punkte zum Vorjahr und ist mit einem Wert von 63 Punkten auf dem bisher höchsten Niveau im Vergleich zu den Einschätzungen der vergangenen Jahre.

Das vollständige Ergebnis der Umfrage ist hier abrufbar.

Die Pressemitteilung finden Sie hier.